La implantación en las empresas de los documentos que deben garantizar la igualdad de trato y oportunidades de hombres y mujeres avanza a trompicones, impulsada por la ley. La ampliación de la obligación de contar con estos planes a las empresas de más de 100 trabajadores ha supuesto, el pasado 9 de marzo, el último paso dentro de un proceso que continuará en 2021 con la incorporación de aquellas con plantillas de entre 50 y 99 personas. Actualmente, menos de medio centenar de empresas cántabras cuentan con un plan de igualdad, a pesar de que más allá del cumplimiento de la ley, hay en ello ventajas estratégicas.

Cristina Bartolomé |  @criskyraAbril 2021

Los planes de igualdad de las empresas empezaron a implantarse hace catorce años en España, haciéndose obligatorios con la Ley para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres de 2007, completada en 2019 con la promulgación de un decreto ley de medidas urgentes y, ya el pasado año, con un nuevo decreto ley que amplió las reglas para la elaboración de los planes y su registro. Al cabo de estos años y estas actualizaciones de la norma, en Cantabria –y a fecha del pasado 1 de marzo– había 43 planes inscritos en el registro y depósito de convenios colectivos y planes de igualdad, según los datos de la Dirección General de Trabajo. Además de ser una cuestión destacada en la agenda política y en el ámbito social, y marcada por obligaciones y plazos legales, cabe preguntarse si una empresa es más competitiva cuando aplica un plan de igualdad. Partiendo de que la igualdad en la empresa es un derecho básico de las personas trabajadoras, Adela Sánchez, directora de Proyectos Europeos en CEOE-Cepyme Cantabria y coordinadora de la Comisión de Igualdad de la patronal, no tiene dudas: “Los estudios de casos demuestran que las empresas que adoptan la diversidad de género tienen un nivel de competitividad superior”.

El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Así lo define exactamente la Ley para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres de 2007. Según Adela Sánchez, esta norma fue pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España: “Hay que destacar los cambios que supuso en el ámbito empresarial”.

Las empresas del Grupo Blendio, en la foto, han sido unas de las que más recientemente se han dotado de un Plan de Igualdad.

Los planes de igualdad se hacían obligatorios a partir de ese año 2007 para empresas de más de 250 personas trabajadoras, o en aquellas en las que así lo hubiera establecido el convenio colectivo. Su implantación obligatoria se ordena de forma progresiva en el tejido empresarial, de manera que, por ejemplo y en el paso más reciente, desde el pasado 9 de marzo deben contar con estos planes las empresas de más de 100 trabajadores, en tanto que las de más de medio centenar deberán implantarlo de forma obligatoria en 2022. La normativa también regula el proceso de elaboración de un plan de igualdad, de tal forma que las empresas deben constituir una comisión negociadora en un plazo máximo de tres meses desde que resulte obligatorio contar con el plan. A partir de ese momento la empresa tiene un año para hacer el diagnóstico, negociar, diseñar, aprobar el plan y hacer la solicitud de registro. “En algunas empresas, este plazo puede ser demasiado corto, porque las negociaciones pueden ser complejas y llevan tiempo”, asegura Adela Sánchez.

Fase de diagnóstico

Entre los parámetros a examinar  en el análisis previo a establecer un Plan de Igualdad están los definidos por el Decreto Ley de 2019: el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional y las condiciones del empleo, entre otros. El proceso puede deparar sorpresas, y no necesariamente negativas, según Adela Sánchez: “Muchas veces las empresas al hacer la fase de diagnóstico se dan cuenta de que ya venían realizando actuaciones de igualdad en la empresa, muchas veces sin ser conscientes de ello”. El diagnóstico tiene una importancia destacada y de hecho ha de incluirse en el propio plan junto con los resultados de la auditoria retributiva. Muchas empresas, explica la coordinadora de la Comisión de Igualdad de CEOE-Cepyme, aprovechan esta fase de diagnóstico para dar un salto cualitativo revisando los planes de diversidad en la empresa, incorporando aspectos como la edad, la nacionalidad, la discapacidad, o la raza. Lo que se recoja en el plan es de obligado cumplimiento y debe contar con el compromiso de la dirección de la empresa y con la implicación de toda la plantilla. “De hecho, la elaboración del plan de igualdad debe involucrar a toda la plantilla; toda la empresa debe saber y participar en la elaboración del plan”, destaca Sánchez.

En relación con su vigencia, las partes negociadoras tienen capacidad para decidirla, pero en cualquier caso el límite máximo de duración son cuatro años.  Esto quiere decir que no se trata de un proyecto que pueda quedar obsoleto, y más teniendo en cuenta la variabilidad del mercado laboral. Según la directora de Proyectos Europeos en CEOE-Cepyme Cantabria “debe ser un documento vivo y ser revisado”. Por otra parte, resulta lógico pensar que los planes de igualdad no son un cliché, sino un instrumento que debe adaptarse a cada empresa: “Es imposible copiar de una empresa a otra porque cada una tiene una realidad diferente”.

La norma legal establece la obligatoriedad del registro del plan de igualdad, que puede ser con o sin acuerdo. Pero, ¿qué ocurre si hay discrepancia entre las partes? En ese caso, explica Adela Sánchez, a la empresa se le asignará una codificación diferente, por ello desde CEOE se recomienda llegar a un acuerdo porque tiene muchos beneficios: “Por ejemplo, para la concesión del distintivo de igualdad se tendrá en cuenta si el plan ha sido negociado y acordado. Además, el que haya acuerdo en el plan de igualdad reduce la conflictividad en la empresa”.

¿Obligación legal o ventaja estratégica para las empresas?

Adela Sánchez, directora de Proyectos Europeos y coordinadora de la Comisión de Igualdad de CEOE-Cepyme de Cantabria.

Adela Sánchez considera que el plan de igualdad “por supuesto” debe estar alineado con la estrategia de la empresa y, en su opinión, este hecho tiene muchas ventajas, “no solo por argumentos legales y morales sino también financieros”. Teniendo en cuenta la sensibilidad de la sociedad actual, cada vez más comprometida con las empresas igualitarias, los consumidores, “cada vez más penalizan con sus decisiones de compra a las empresas menos comprometidas”, por lo que contar con un plan de igualdad “tiene un impacto reputacional sobre la empresa”.

Para la coordinadora de la Comisión de Igualdad de CEOE-Cepyme Cantabria, otra ventaja es que tienen más facilidad para acceder a concursos públicos: “La ley de contratación del sector público establece que para que una empresa pueda contratar con una administración debe tener un plan de igualdad”. Algunas administraciones publicas van incluso más allá, estableciendo en las bases de la convocatoria tenerlo acordado o incluso contar con el distintivo de igualdad del Ministerio, añade.

Además, el reciente plan de recuperación, transformación y resiliencia del Gobierno de España tiene la igualdad entre sus cuatro ejes transversales junto con la transición ecológica, la transformación digital y la cohesión social y territorial. “Es uno de los ejes que inspirarán las reformas estructurales y las inversiones que se pongan en marcha”, recuerda Adela Sánchez.

Examinando salarios:auditoría retributiva

Uno de los objetivos de la normativa pretende evitar diferencias salariales entre hombres y mujeres. Por ello, las empresas deben llevar un registro retributivo. Es obligatorio desde el 8 de marzo de 2019 y se aplica a toda la plantilla. También se incluye el personal directivo y los altos cargos. Según Juan José Rodríguez, responsable de la asesoría jurídica y legal de CEOE-Cepyme en Cantabria, el objetivo es analizar las diferencias que pudieran producirse y, en su caso, introducir las correcciones oportunas. “En definitiva, garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada”.

Y desde el 14 de abril de este año todas las empresas con obligación de aprobar un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Tiene por objeto comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad en materia de salarios y “debe servir para evitar, corregir y prevenir las diferencias en el sistema retributivo”, señala Juan José Rodríguez

Las empresas están obligadas a realizar sus registros y sus auditorías y, de momento, deberán hacerlo de la forma que consideren oportuna: “Con la incertidumbre de si los documentos que elaboren servirán para pasar los controles oficiales que puedan realizarse”, señala el asesor jurídico de los empresarios de Cantabria, que recuerda que, en realidad, la norma prevé que el registro pueda hacerse en el formato establecido en las páginas web de los ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad: “Sin embargo hasta la fecha ninguno de los dos ministerios ha publicado ningún modelo”. En cuanto a la auditoría retributiva, la ley indica qué contenido debe tener, pero sucede lo mismo que con el resto de documentación, lamenta Rodríguez: “Hasta el día de hoy tampoco se ha publicado ningún documento oficial que pueda servir como modelo de referencia”. Y aunque esta auditoría forma parte del plan de igualdad, la guía para hacerlos publicada por el Ministerio de Igualdad, señala el asesor jurídico de los empresarios, tampoco contiene ningún capítulo dedicado a estos aspectos.

Parece claro que tener o no tener un plan de igualdad puede influir decisivamente en el devenir de una empresa, pero, ¿qué pasa si una empresa obligada a contar con uno no lo tiene? Según explica Juan José Rodríguez se incurre en una infracción muy grave y se expone a una sanción de entre 6.251 euros y 187.515 euros. “Además una sanción por una infracción de este estilo conlleva la prohibición de contratar con la Administración Pública durante el tiempo que se determine en la propia resolución sancionadora”.

También se considera infracción grave y castigada con una sanción económica que oscila entre los 626 y los 6.250 euros, el hecho de no cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de 2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación. Eso, sin contar con el deterioro de su imagen pública, frente a sus propios trabajadores y sus clientes y proveedores.

Cantabria

Juan José Rodríguez, responsable de la asesoría jurídica y legal de CEOE-Cepyme en Cantabria.

En Cantabria la Ley de Igualdad prevé que los órganos de contratación de la Administración Pública podrán incluir en los pliegos la obligación de la empresa adjudicataria de aplicar medidas destinadas a promover la igualdad entre mujeres y hombres en el momento de realizar la prestación, entre las que podrá estar la elaboración y ejecución de planes de igualdad. Teóricamente no es una prohibición para contratar, pero “puede suponer un sobrecoste en el precio del contrato adjudicado”.

Según la normativa de Cantabria las mismas dificultades para la obtención de subvenciones públicas pueden derivarse también del incumplimiento de obligaciones en materia de igualdad. “Como puede apreciarse, las consecuencias para las empresas derivadas de incumplimientos en materia de planes de igualdad pueden ser muy gravosas”, concluye Juan José Rodríguez.

Las competencias para examinar y llevar a cabo las sanciones, en su caso, corresponden a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es el servicio público que ejerce la vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social y puede exigir las responsabilidades pertinentes, normas entre las que se encuentran todas las relativas a los planes de igualdad, su contenido, aprobación y registro.

Es la Inspección la que, bien de oficio dentro de sus planes anuales de actuación, bien por denuncia de parte, realiza la investigación pertinente e instruye en su caso el procedimiento sancionador. Este procedimiento “será resuelto por la Autoridad Laboral en Cantabria, que es ejercida por la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Cantabria”, concluye Juan José Rodríguez.